Nachgefragt

„Die Intimsphäre ist tabu“

Dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit Videokameras überwachen? Und wenn, unter welchen Bedingungen? Regel Recht aktuell hat nachgefragt bei Peter Kaumanns, Fachanwalt für IT-Recht der Kanzlei Terhaag & Partner Rechtsanwälte aus Düsseldorf.

Dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter per Kamera überwachen?

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig, dies aber nur in engen Grenzen. Das Thema Videoüberwachung am Arbeitsplatz war in der Vergangenheit anlässlich von tatsächlichen oder vermeintlichen „Bespitzelungsskandalen“ mehrfach Gegenstand von äußerst heftigen Mediendebatten. Diese Polarisierung lässt sich dadurch nachvollziehen, dass durch Videoüberwachung in besonderer Weise in die Rechte der Mitarbeiter eingegriffen wird. Betroffen sind deren Persönlichkeitsrecht, insbesondere das Recht am eigenen Bild sowie die informationelle Selbstbestimmung. Zu berücksichtigen ist weiterhin, dass Mitarbeiter durch Kameras sich einem ständigen Überwachungs- und Anpassungsdruck ausgesetzt sehen können.

Peter Kaumanns ist Fachanwalt für IT-Recht bei der Kanzlei Terhaag & Partner Rechtsanwälte. Foto: Terhaag & Partner Rechtsanwälte

Peter Kaumanns ist Fachanwalt für IT-Recht bei der Kanzlei Terhaag & Partner Rechtsanwälte. Foto: Terhaag & Partner Rechtsanwälte

Hingegen wird der Arbeitgeber häufig nachvollziehbare Gründe haben, um seinen Betrieb zu überwachen. Dies kann beispielsweise in der Kontrolle von Maschinen und Arbeitsabläufen, damit zusammenhängenden Sicherheitsumständen oder zur Aufdeckung von Straftaten begründet sein. Auch diese Interessen des Arbeitgebers sind natürlich genauso schützenswert wie die Rechte der Mitarbeiter und können grundsätzlich eine Videoüberwachung rechtfertigen. Ein generelles Verbot der Videoüberwachung würde daher auch Grundrechte des Arbeitgebers beschneiden.

Die Rechtmäßigkeit einer Videoüberwachung hängt also auch immer von einer Interessenabwägung der beteiligten Parteien im Einzelfall ab.

Stellt sich im Nachhinein heraus, dass eine Videoüberwachung unzulässig war, drohen dem Arbeitgeber Bußgelder und die Gefahr, dass erlangte Informationen gerichtlich, zum Beispiel in einem Kündigungsschutzprozess, nicht verwertet werden können. Daneben können betroffene Arbeitnehmer Unterlassungs- und gegebenenfalls Schmerzensgeldansprüche geltend machen. Sofern vorhanden können außerdem Unterlassungsansprüche des Betriebsrates bestehen.

Unter welchen Bedingungen dürfen Arbeitgeber den Arbeitsplatz überwachen? Darf der Arbeitgeber nur bestimmte Räume überwachen, wie etwa solche mit Publikumsverkehr, oder auch solche, zu denen außer den Angestellten normalerweise niemand Zugang hat, wie zum Beispiel Büroräume?

Zu unterscheiden ist zwischen der sogenannten Videoüberwachung im öffentlichen Raum, wie zum Beispiel Verkaufsflächen in Geschäften, und im nicht öffentlich zugänglichen Bereich, wie etwa Büros oder Lagerräume.

Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume ist nur zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwillige Interessen der Betroffenen überwiegen. Im Einzelfall ist bei der Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche also neben einem gesetzlich vorgegebenen Zweck immer auch eine Abwägung der schutzwürdigen Interessen der Betroffenen mit denen des überwachenden Arbeitgebers vorzunehmen.

Neben der Beachtung der Interessen der Betroffenen einer Überwachung ist es weiterhin ratsam, den legitimen Zweck zu Beweiszwecken zuvor schriftlich für den Fall eines Streitfalls zu fixieren. Gleiches gilt für eine Prüfung der Erforderlichkeit einer öffentlichen Überwachung, das heißt, der Arbeitgeber muss sich die Frage stellen, ob er seinen angestrebten Zweck auch auf gleiche Weise durch ein milderes, aber gleichermaßen effektives Mittel erreichen kann. In diesem Fall ist dieses Mittel dann vorrangig einer Videoüberwachung auszuschöpfen.

Die Überwachung öffentlich nicht zugänglicher Räume ist insbesondere zur Aufdeckung von Straftaten zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Der Verdacht einer Straftat darf nicht völlig wage sein, sondern es muss ein konkreter Verdacht strafbarer Handlungen oder schwerer Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen zu mindestens einen räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. Hinsichtlich der Erforderlichkeit des Mittels der Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten wird dem Arbeitgeber dabei von der Rechtsprechung ein gewisser Entscheidungsspielraum eingeräumt. Im Ergebnis kommt es aber immer auch auf die konkreten Interessen im Einzelfall an. Liegen zum Beispiel hohe Inventurverluste vor und wurde die Aufklärung bereits auf anderen Wegen versucht, wird dies für ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers auszulegen sein.

In den Konstellationen zur Aufdeckung von Straftaten ist es ebenfalls ratsam, eine genaue Prüfung, insbesondere die Ausschöpfung andere effektiverer, milderer Mittel zu prüfen und genau zu dokumentieren.

Dürfen alle Bereiche im Unternehmen per Videokamera überwacht werden?

Unzulässig ist die Überwachung von Räumen oder Bereichen, die dem Schutz der Intimsphäre des Arbeitnehmers, das heißt der überwiegend privaten Lebensgestaltung zuzurechnen sind. In der Regel werden dies die Sozialräume eines Unternehmens sein, das heißt Umkleide-, Sanitär-und Schlafräume. Da es sich hierbei um einen besonders schützenswerten Bereich der Mitarbeiter im Unternehmen handelt, ist dort die Videoüberwachung grundsätzlich unzulässig.

Darf die Überwachung auch durch Dritte vorgenommen werden?

Eine Einschaltung Dritter, zum Beispiel einer Security-Firma oder einer Detektei ist grundsätzlich möglich. Allerdings werden diese dann als sogenannte Auftragsdatenverarbeiter im Sinne des § 11 Bundesdatenschutzgesetz – kurz BDSG – tätig. Dies bedeutet, dass diese im Auftrag für den Arbeitgeber die Videoüberwachung sozusagen als verlängerter Arm für diesen ausführen. Das Bundesdatenschutzgesetz schreibt in diesen Fällen vor, dass die bei der Überwachung dann erhobenen Daten auch nur im Auftrag des Arbeitgebers für dessen angestrebte Zwecke verwendet werden dürfen. Dieser bleibt Herr der erhobenen Daten und hat entsprechende Weisungsrechte gegenüber den Drittfirmen. Die Detektei oder das Security-Unternehmen dürften beispielsweise nicht die im Rahmen eines Auftrags für einen Arbeitgeber erhobenen Daten eigenständig, das heißt für eigene Zwecke weiternutzen oder auswerten. Vielmehr gelten für Drittunternehmen dieselben rechtlichen Voraussetzungen, wie sie für den beauftragenden Arbeitgeber gelten.

Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen mit den Drittanbietern auch einen entsprechenden datenschutzrechtlichen Vertrag abschließen, die Dienstleister sorgfältig auswählen und diese auf Einhaltung datenschutzrechtlicher Anforderungen vor Vertragsschluss und danach regelmäßig kontrollieren.

Muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten über die Videoüberwachung informieren oder darf er auch heimlich filmen, zum Beispiel wenn er einen bestimmten Angestellten verdächtigt, Geld oder Arbeitsmittel zu entwenden?

Bei der Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche sind der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle, also der Arbeitgeber, durch geeignete Maßnahme erkennbar zu machen. Dies kann beispielsweise durch Hinweisschilder, die für Betroffene ersichtlich angebracht sind, erreicht werden.

Eine verdeckte Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in Ausnahmefällen zulässig. Dabei ist allerdings stets zu berücksichtigen, dass die Intensität des Eingriffs in Rechte des Arbeitnehmers besonders groß ist, sodass diesen auch schwerwiegende Interessen des Arbeitgebers gegenüberstehen müssen.

Hingegen ist bei der Videoüberwachung, zum Beispiel zur Aufdeckung von Straftaten im nicht öffentlich zugänglichen Bereichen, eine solche Hinweispflicht nicht zwingend vorgeschrieben, da dies bei Vorliegen konkreter Verdachtsmomente den Sinn und Zweck der Überwachung zur Aufdeckung der vermuteten Straftat sinnlos machen würde.

Was passiert mit den gesammelten Informationen? Was darf der Arbeitgeber damit anstellen?

Werden im Rahmen einer Videoüberwachung Daten erhoben und aufgezeichnet, dann darf der Arbeitgeber diese nur für die vom Gesetz vorgeschriebenen beziehungsweise von ihm zuvor festgelegten Zwecke einsetzen. Wenn er zulässigerweise im Rahmen der Überwachung seiner Verkaufsräume wegen Diebstahlabwehr eine Videoüberwachung durchführt, dann darf er nicht nach Aufzeichnung den Zweck der Videoüberwachung ändern und zum Beispiel die Aufzeichnungen dazu nutzen, das Arbeits- und Pausenverhalten seiner Mitarbeiter auszuwerten.

Eine Ausnahme besteht nur insofern, wenn Bilddaten für einen anderen als den originären Beobachtungszweck genutzt werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist. Dies lässt eine Übermittlung von Bilddateien für die Gefahrenabwehr und Strafverfolgung gegenüber den zuständigen Behörden zu. Wird zum Beispiel eine Tankstelle zwecks Diebstahlabwehr videoüberwacht und es wird aufgezeichnet, dass beim Rangieren ein Auto beschädigt wird, so ist eine Weitergabe der Bilddateien an die staatlichen Strafverfolgungsbehörden zulässig. Eine Weiterleitung an Privatpersonen ist allerdings weiterhin unzulässig.

Müssen die gesammelten Daten irgendwann wieder gelöscht werden?

Eine festgelegte Aufbewahrungs- oder Löschungsfrist für Videodaten gibt es nicht. Vielmehr gilt der allgemeine datenschutzrechtlichen Grundsatz, wonach Daten unverzüglich zu löschen sind, wenn der ursprünglich angestrebte Zweck erreicht wurde oder schutzwürdige Interessen der betroffenen Mitarbeiter einer weiteren Speicherung entgegenstehen würden.

Ergibt eine durchgeführte Prüfung, dass keine Schadensereignisse vorhanden sind und die erhobenen Videodaten zur Verfolgung von Ansprüchen nicht mehr benötigt sind, sind diese also zu löschen. Normalerweise sollte demnach eine Auswertung dann entweder zu einer Aussonderung für relevantes Videomaterial oder Löschung bei nicht relevantem Material innerhalb weniger Arbeitstage erfolgen können. Die Datenschutzbehörden geben in veröffentlichten Leitfäden hierzu die Speicherdauer von zwei bis drei Arbeitstagen als Orientierung an. Da sich die zulässige Speicherdauer allerdings auch am jeweils verfolgten Zweck der Datenspeicherung orientiert, kann in besonderen Einzelfällen auch eine längere Dauer gerechtfertigt sein. Auch hier empfiehlt es sich allerdings zuvor zum Zwecke der Nachweisbarkeit im Streitfall die Gründe hierfür arbeitgeberseitig genau schriftlich zu dokumentieren.

Vielen Dank für das Interview!

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