Arbeitgeber darf das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes anordnen
Eine angestellte Logopädin weigerte sich unter Vorlage eines ärztlichen Attestes, einen Mund-Nasen-Schutz (MNS) zu tragen, obwohl ihr Arbeitgeber dies angeordnet hatte. Der Arbeitgeber bot der Klägerin daraufhin verschiedene Masken zum Ausprobieren und Trainieren und die Einlegung von zusätzlichen Pausen an. Die Klägerin erschien trotzdem mit einem erneuten ärztlichen Attest zur Arbeit und wollte ohne Maske arbeiten. Der Arbeitgeber schickte die Klägerin nach Hause. Als die Klägerin an ihrem nächsten Arbeitstag erneut weigerte eine Maske zu tragen, schickte der Arbeitgeber sie wieder nach Hause und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellte sie bis Ende der Kündigungsfrist frei.
Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Cottbus. Gleichzeitig machte sie mit allgemeinem Feststellungantrag den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend und forderte hilfsweise Urlaubsabgeltung. Sie hält die Kündigung für treuwidrig. Sofern das Arbeitsverhältnis beendet sei, habe sich ihr noch bestehender Urlaubsanspruch von 13 Tagen in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt, da sie keine Gelegenheit gehabt habe, den Urlaub in Natura zu nehmen.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Cottbus
Das Arbeitsgericht Cottbus entschied, dass die unbegründet und die Kündigung wirksam sei. Da es sich bei der logopädischen Praxis um einen Kleinbetrieb handelt, finde das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
Der Arbeitgeber konnte zudem zu Recht die Entscheidung treffen, dass während der Behandlung ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen ist. Bereits nach der zum damaligen Zeitpunkt gültigen SARS-CoV-2 -Umgangsverordnung des Landes Brandenburg war das Tragen eines MNS zwingend vorgeschrieben. Danach war in § 2 geregelt, dass in Einrichtungen zur Erbringung von Dienstleistungen, bei denen ein physischer Kundenkontakt stattfindet, das Tragen eines MNS zwingend ist.
Auch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandarts für logopädische Praxen sahen das Tragen eines MNS vor. Es sei deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber sich diese zu eigen macht und die Vorgaben umsetzt.
Auf Grundlage der vom Arbeitgeber durchgeführten Gefährdungsanalyse sei es nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber das Tragen eins MNS angeordnet hat. Er konnte dabei zu Recht davon ausgehen, dass bei einer logopädischen Behandlung ein Abstand von 1,50 m nicht stets zu gewährleisten ist. Ebenfalls zu Recht konnte der Arbeitgeber aufgrund seriöser wissenschaftlicher Erkenntnis davon ausgehen, dass das Risiko einer Übertragung des SARS-CoV-2-Virus in geschlossen Räumen nur durch Tragen eines MNS wirksam eingedämmt werden kann. Der Arbeitgeber war nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet zum Schutz der Gesundheit der Patienten und der Klägerin sowie zum Eigenschutz, das Tragen eines MNS anzuordnen. Auch im Hinblick auf das Risiko einer zeitweisen Schließung der Praxis infolge einer Infektion und Quarantäneanordnung ist die Entscheidung absolut nachvollziehbar. Sie war weder willkürlich noch unangemessen.
Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zahlreiche Bemühungen unternommen hat, der Klägerin ein Arbeiten mit MNS zu ermöglichen. So wurde der Klägerin angeboten, das Tragen eines MNS mit verschiedenen Maskentypen zu Hause zu trainieren und zusätzliche Pausen einzulegen.
Ungeeignete Atteste
Nachdem die Klägerin das Tragen eines MNS während der Behandlung endgültig abgelehnt hatte, war für sie keine Einsatzmöglichkeit im Betrieb der Beklagten mehr vorhanden. Hinzu kommt, dass die von der Klägerin vorgelegten Atteste nicht geeignet waren, eine wirksame Befreiung vom Tragen eines MNS zu begründen. Atteste, in denen lediglich festgestellt wird, dass der Antragsteller aus gesundheitlichen Gründen von der Maskenpflicht befreit sei, können nicht Grundlage einer Befreiungsentscheidung sein. Vielmehr muss derjenige, dem das Attest vorgelegt wird, aufgrund konkreter nachvollziehbarer Angaben in die Lage versetzt werden, das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen prüfen zu können. Es muss aus dem Attest hervorgehen, welche konkret zu benennenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund eines MNS zu erwarten sind und woraus diese im Einzelnen resultieren. Zudem muss erkennbar sein, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gekommen ist (vgl. VG Würzburg vom 16.09.2020 – W 8 E 20.1301 – zitiert nach juris).
In den von der Klägerin vorgelegten Attesten ist lediglich die Rede davon, das Tragen eines MNS sei ihr unzumutbar (Anlagen K10 und 12, Bl. 28 und 30 d. Akte). Die Kündigung war demnach rechtens.
Arbeitsgericht Cottbus, Az. 11 Ca 10390/20
