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Gesetze, Verordnungen, Regeln

Regelwerk der DGUV

  • Geändert DGUV Regel 115-801 Branche Zeitarbeit – Anforderungen an Einsatzbetriebe und Zeitarbeitsunternehmen

    6. Januar 2026
    DGUV Regeln

    Die DGUV Regel 115-801 ​​„Branche Zeitarbeit – Anforderungen an Einsatzbetriebe und Zeitarbeitsunternehmen​​“ hilft Unternehmerinnen und Unternehmern, staatliche Arbeitsschutzvorschriften, Unfallverh​ütungsvorschriften und viele verbindliche gesetzliche Regelungen beim Einsatz von Zeitarbeit konkret anzuwenden. Dabei m​üssen die Unternehmerinnen und Unternehmer nicht aus der Zeitarbeit kommen, denn die Regel richtet sich sowohl an die Betriebe die Zeitarbeit einsetzen als auch an Zeitarbeitsunternehmen.

    Die vielf​ältigen Anforderungen des modernen Arbeitsschutzes werden eindeutig den Akteuren ​„Einsatzbetrieb​“ und ​„Zeitarbeitsunternehmen​“ zugeordnet, konkretisiert und Anregungen für eine erfolgreiche Umsetzung in die Praxis gegeben. Wer dabei was zu ber​ücksichtigen hat, wird in den Kapiteln ​„Einsatzbedingungen kl​ären und miteinander abstimmen​“, ​„Besch​äftigte auf den Einsatz vorbereiten​“, ​„Besch​äftigte unterweisen​“ und ​„Eins​ätze von Besch​äftigten durchf​ühren​“ beschrieben. Hier finden sich Hinweise zu Themen wie Qualifikationsanforderungen, interner Informationsfluss, Kommunikation zwischen Einsatzbetrieb und Zeitarbeitsunternehmen, Beurteilung der Arbeitsbedingungen, arbeitsmedizinische Vorsorge, pers​önliche Schutzausr​üstung und vieles mehr; immer betrachtet aus der Sicht der Einsatzbetriebe und der Zeitarbeitsunternehmen.

    Abgerundet wird die Regel durch Formulare wie z.B. die Arbeitsschutzvereinbarung, die arbeitsplatzbezogen zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Einsatzbetrieb abgeschlossen wird.

    Änderungen zur letzten Ausgabe Januar 2017:

    Im Vergleich zur Ausgabe vom Januar 2017 wurde die vorliegende Fassung hinsichtlich ihrer rechtlichen Bezüge umfassend aktualisiert. Der bisherige Abschnitt „Was für den Einsatz von Zeitarbeit gilt“ wurde in den Abschnitt „Grundlagen für Sicherheit und Gesundheit: Was grundsätzlich gilt“ integriert. Zudem fanden weitere Themen Einzug, die für den Einsatz von Zeitarbeit relevant sind, so etwa die Anforderungen aus dem Mutterschutzgesetz oder den Umgang mit vorhersehbaren Betriebsstörungen (z. B. an Maschinen und Anlagen).

    Ausgabedatum: 04/2024

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  • Neu DGUV Information 212-016 Warnkleidung

    6. Januar 2026
    DGUV Informationen

    In der DGUV Information werden die Pflichten von Unternehmern, Unternehmerinnen und Versicherten hinsichtlich der Auswahl der Verwendung, der Reinigung und des Austausches beschrieben. Es beginnt mit der Gefährdungsbeurteilung, die zu den Pflichten der Unternehmer, Unternehmerinnen und Führungskräfte gehört.

    In Kapitel 4 werden die Anforderungen und Ausführungen von Warnkleidung nach Norm beschrieben. Darüber hinaus werden weitere Eigenschaften und Einsatzbereiche beschrieben, wie Wetterschutz, Schwer entflammbare Warnkleidung, Schnittschutz, Auswahl von Warnkleidung für den Straßenverkehr, Auswahl von Warnkleidung bei Bahnen sowie das Bestimmungsgemäße Tragen von Warnkleidung Hinweise zur Beschaffung, Pflege und Lagerung, Beschaffung, Herstellerinformationen und Aufbewahrung, Pflege und Austausch.
    Ausgabedatum: 11/2025

    Als gedruckte Ausgabe voraussichtlich bestellbar ab Januar 2026.

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Normen

Rechtsprechung & Urteile

  • Arbeitsunfall beim Freundschaftsspiel: Jungfußballer genießt Versicherungsschutz

    6. Januar 2026
    Rechtsprechung und Urteile

    Das Hessische Landes­so­zi­al­gericht hat entschieden, dass die Verletzung eines jugendlichen Fußballspielers, der in einem Nachwuchs­leis­tungs­zentrum eines Bundes­li­ga­vereins unter Vertrag stand, als Arbeitsunfall im Sinne der gesetzlichen Unfall­ver­si­cherung anzuerkennen ist. Damit bestätigte das Gericht das Urteil des Sozialgerichts Frankfurt am Main und wies die Berufung der Berufs­ge­nos­sen­schaft zurück.

    Der im Jahr 2006 geborene Kläger hatte im Sommer 2021 einen sogenannten Fördervertrag mit einem in Nordrhein-Westfalen ansässigen Bundes­li­ga­tra­di­ti­o­ns­verein abgeschlossen, in dessen U16-Mannschaft er als Vertragsspieler spielte. Am 31. Juli 2022 erlitt er als damals 15-Jähriger während eines Freund­schaftsspiels einen Schlüs­sel­beinbruch. Die Berufs­ge­nos­sen­schaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall mit der Begründung ab, der Kläger habe sich nicht in einem unfall­ver­si­cherten Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis befunden, sondern lediglich an einer freizeitlichen Sportförderung teilgenommen. Der Kläger sei zum Unfallzeitpunkt vollzeit­schul­pflichtig gewesen, weshalb er nach dem Jugend­a­r­beits­schutz­gesetz einem Beschäf­ti­gungs­verbot unterlegen habe.

    Jugendlicher Fußballer als Beschäftigter des Fußballvereins

    Das Hessische Landes­so­zi­al­gericht hat geurteilt, dass der Jugendliche als Beschäftigter im Sinne der gesetzlichen Unfall­ver­si­cherung anzusehen sei. Maßgeblich hierfür seien vor allem die vertraglichen Verpflichtungen gewesen: Der Jugendliche sei fest in die Arbeits­or­ga­ni­sation des Vereins eingebunden gewesen, habe am Training, an Fußballspielen, Lehrgängen und Vereins­ver­an­stal­tungen teilnehmen müssen und sei umfangreichen Weisungsrechten des Vereins unterworfen gewesen. Zudem habe er ein monatliches, sich über die Laufzeit des Vertrags steigendes Grundgehalt von 950 Euro brutto sowie Prämi­en­zah­lungen erhalten, auf die Steuern und Sozia­l­ver­si­che­rungs­beiträge abgeführt wurden.

    Fördervertrag entspricht einem Arbeitsvertrag

    Der abgeschlossene Fördervertrag habe daher sowohl strukturell als auch inhaltlich einem Arbeitsvertrag entsprochen. Der Jugendliche habe eine Tätigkeit ausgeübt, die für den Verein jedenfalls zukünftig wirtschaft­lichen Nutzen bringen werde und nicht bloß der eigenen Freizeit­ge­staltung diene. Auch ein möglicher Verstoß gegen das Jugend­a­r­beits­schutz­gesetz lasse den Versi­che­rungs­schutz nicht entfallen. Vielmehr bleibe der Schutz der gesetzlichen Unfall­ver­si­cherung auch bei rechtswidrigen Beschäftigungen bestehen.

    Die Revision wurde zugelassen.

    Hessisches Landessozialgericht Urteil 19.09.2025
    L 9 U 65/23

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